情緒勞動簡單來說就是你需要為服務(wù)對象提供特定的情緒，任何工作，只要涉及到人際互動就會需要進(jìn)行情緒勞動，而獵頭則是典型的情緒勞動者。
我們來觀察一下獵頭平時工作的情景：獵頭需要接受HR挑剔候選人為什么能力這么差，也要傾聽候選人抱怨面試官提問水平有多l(xiāng)ow，這些都是在情緒勞動中所要做的工作——成為客戶的情緒垃圾桶，為他們提供發(fā)泄情緒的地方。
你或許會問，憑什么獵頭要受這些氣？那么也請你來回答一下，招聘這件事，HR可不可以自己來做？轉(zhuǎn)職這件事，人才可不可以自己完成？如果可以，他們?yōu)槭裁葱枰C頭？
如今做獵頭不是件難事，但真正專業(yè)的獵頭、高效的獵頭、高收入的獵頭卻還是一少部分人，為什么？因?yàn)榇蟛糠謱ΛC頭工作有一個深深的誤會，他們把獵頭和人才中介劃上了等號。
他們以為做獵頭就是找簡歷，工作內(nèi)容80%以上都在跟簡歷較勁。上網(wǎng)找簡歷、下載簡歷，給HR推薦簡歷，然后就等著拿傭金了。是不是哪里不對？如果要的是簡歷，HR為什么不自己找？
當(dāng)人工智能以瘋狂的發(fā)展速度和滲透力影響著各行各業(yè)時，那些簡單的、重復(fù)性強(qiáng)的工作將日益被取代，未來的工作本質(zhì)都將是服務(wù)業(yè)。你進(jìn)行情緒勞動的能力越強(qiáng)，你的服務(wù)水平就越高，也就越能得到服務(wù)對象的認(rèn)可。
從某種程度來講，公司老板尤其是創(chuàng)業(yè)公司的老板也在進(jìn)行著情緒勞動，而其對象就是員工。通過某乎被熱議的話題【為什么現(xiàn)在的公司留不住90后？】的答案你可以了解到，如今的90后求職不再圖穩(wěn)定，而是追求馬斯洛需求理論中所說的“尊重需求”和“自我實(shí)現(xiàn)需求”。
一些創(chuàng)業(yè)公司如何留住人才，其中重要的方式就是給予這些員工足夠的尊重和重視，足夠的信任和認(rèn)可，在員工困惑時給予疏導(dǎo)的情緒，在員工卻步時給予鼓勵的情緒，當(dāng)員工獲得了這些，他們會愿意在公司不夠大、發(fā)展不夠快等負(fù)面條件下也追隨老板一起奮斗。
再例如我們?？吹降拿苤刂氐尼t(yī)患關(guān)系。這種矛盾的產(chǎn)生往往不是醫(yī)生沒有把病人治好，而是治療中病人沒有得到重視?！爸匾?、關(guān)心”是病人需要被提供的情緒。如果醫(yī)生在治療的過程中與病人及家屬進(jìn)行穩(wěn)定有效的、誠懇的溝通，那么即使結(jié)果不滿意，家屬也不會因此埋怨醫(yī)生。
最后轉(zhuǎn)換到獵頭，獵頭對于HR和人才所需要提供的就是專業(yè)的獵人服務(wù)和轉(zhuǎn)職指導(dǎo)，同時承擔(dān)在招聘中當(dāng)人職不匹配時雙方產(chǎn)生的負(fù)面情緒。當(dāng)你進(jìn)行情緒勞動的能力越強(qiáng)，你的收入自然水漲船高。
