隨著高新技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的逐年增加，企業(yè)的人才需求量直線上升。與此同時，現(xiàn)代企業(yè)間人才流動更加頻繁，中高端人才的跳槽周期逐漸縮短，眾多機遇創(chuàng)造了獵頭行業(yè)的發(fā)展契機，這也為企業(yè)招聘提供了全新的選擇。
企業(yè)如何才能找到合適的人才？這需要HR部門深度分析企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，不斷打破固有模式、豐富招聘渠道，同時加深需求部門和人力資源部門的交流。除網(wǎng)絡招聘、校園招聘、人才市場、內(nèi)部推薦、社交媒體等途徑外，適當采用獵頭、RPO等第三方服務也是企業(yè)招聘的有效方法。傳統(tǒng)招聘都是由企業(yè)人力資源部門自主完成，構(gòu)成企業(yè)人才庫的主要完善途徑；這些渠道金錢成本相對較低，但招聘效率不高，消耗時間通常較長。社交媒體招聘作為新興的招聘渠道，更適合面向年輕人的崗位，成本相對低廉。值得注意的是，招聘周期過長會導致成本浪費，嚴重的話還會影響項目正常開展。
作為第三方招聘渠道，獵頭招聘以對行業(yè)、對客戶的深度了解，和專業(yè)的人才尋訪能力、薪酬談判、背景調(diào)查、溝通技巧等專業(yè)能力為主要競爭優(yōu)勢。相較于企業(yè)招聘，在中高端人才尋訪方面更加有效率，尤其適用于人才稀缺的崗位。
首先，獵頭公司擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫，對擅長行業(yè)的人才大量積累；許多中高端候選人都有主動接觸本行業(yè)專業(yè)獵頭的習慣，其中一些人將獵頭當做職業(yè)咨詢顧問來進行溝通，因此獵頭對于候選人真實情況的了解程度遠遠高于企業(yè)HR，人崗精準匹配更加有效率。
其次，獵頭可以在候選人和企業(yè)之間起到“潤滑劑“的作用，在薪酬談判等環(huán)節(jié)，避免了雙方直接”談錢“的尷尬，讓雙方在滿意的條件下高效互選。
第三，獵頭和HR在工作方式上存在著本質(zhì)差別。HR是發(fā)布職位信息后等待候選人投遞簡歷，而獵頭則是在系統(tǒng)分析企業(yè)用人需求后，通過廣泛的渠道和已有人才數(shù)據(jù)庫進行搜索匹配，從而找準最適合的候選人主動出擊。與此同時，針對一個項目的招聘，獵頭公司會安排多個獵頭協(xié)同合作，在人選的精準度和效率上都是非常高的。
