即使是最成功的企業(yè)也對其發(fā)現人才的流程不滿意。以下4個高級招聘策略雖然有些反直覺，卻能有效地提高招聘效果。
第一招：慢進快出
非結構化的面試沒法有效探查應聘者的潛力；而從簡歷和推薦信上不太能看出應聘者能否在組織文化或職位變更后維持績效水準。因此我們需要放慢速度，采用心理測試和結構化面試等更多科學方法，謹慎地招聘。而到解聘的時候，就該加快速度，盡快止損。
第二招：注重潛力，而非績效
HR總是忍不住用簡歷上的過往成績來評估應聘者，但員工的績效并不能如此簡單地從一個環(huán)境復制到另一個環(huán)境中。實際上，最重要的是他賴以達成目標的資質。
第三招：簡化招聘標準
大公司傾向于花大把時間和資金弄出全面的“勝任力模型”，但這類模型對大多數招聘經理來說過于復雜，他們需要的是簡單、可靠的操作方法。員工的潛力最終可以歸結為三種要素：能力、受他人歡迎的程度和動力。這三要素的重要程度會隨不同職位而變化，但總歸萬變不離其宗。
第四招：別只盯著優(yōu)點
做HR的人深信應聘者的潛力與其內在的優(yōu)點相關。但有研究指出，忽視缺點就等于埋下了隱患。只考察應聘者的優(yōu)點顯然無法全面了解其特質。HR需要更詳細地掌握應聘者個性當中的負面因素——那些沒法“開發(fā)”的特質，確保組織能夠容忍。
