獵頭與候選人的第一次接觸往往是由電話溝通開始的，獵頭的工作就是通過電話溝通判斷候選人對推薦職位的意愿度以及增強(qiáng)候選人對推薦職位的意愿度。那么獵頭應(yīng)該怎么做呢？
1.候選人的配合程度
這是可以通過電話溝通進(jìn)行判斷的，比如候選人的語氣。
如果候選人接電話聽起來是一臉不耐煩的語氣，這類候選人能夠溝通成功的可能性非常小。可能候選人有什么不順心，但如果把這份不順心表現(xiàn)給陌生人，起碼這類候選人的素質(zhì)不是特別好。
相反有的候選人語氣特別好，沒有明顯的拒絕，哪怕是當(dāng)下沒有時間也會與獵頭約定好時間，如果是這樣的，說明獵頭與候選人溝通的幾率是非常大的。
2.能力問題的判斷
當(dāng)獵頭與候選人建立初步聯(lián)系的時候，就要對候選人的能力進(jìn)行判斷。通過情境描述，了解他的處事風(fēng)格、行為邏輯、解決問題能力、團(tuán)隊協(xié)作能力等，并確定他是主導(dǎo)還是只是參與。大多會講成功案例，最好失敗案例也講一個，可以判斷候選人的短板、缺陷。
通過描述，也可判斷候選人邏輯是否清晰、語言組織、表達(dá)能力是否言簡意賅。
3.價值觀的判斷
獵頭選擇候選人不僅要看候選人的能力，還要候選人的價值觀是否與企業(yè)相匹配，這也是需要獵頭通過電話溝通進(jìn)行初步判斷的。
舉個例子： 1.假設(shè)你自己是一輛車，你覺得自己是一輛什么樣的車，為什么？這個是反應(yīng)候選人對自己的評價。 2.如果你可以擁有自己的公司，你希望你的公司能夠給員工帶來什么樣的感覺？ 通過這些初步的溝通了解候選人的意愿度以及是否適合你的推薦職位，接下來就是如何提高候選人意愿度這個問題。 這就需要獵頭通過溝通對候選人有一定的了解，包括候選人目前的薪資狀況、對未來職位發(fā)展等，了解候選人的意愿?？傊?，需要獵頭站在候選人的角度思考問題，讓候選人對獵頭產(chǎn)生信任。
