企業(yè)招聘人才都有自己的喜好和取向，是歸屬于不同公司的個性化招聘，但當(dāng)我們由小及大來看，企業(yè)在挑選人才時也會有共性的著重點，這是大多數(shù)企業(yè)和HR在篩選人才時會重點看的方面，也是獵頭找人推薦并且可以在多個獵頭渠道中取勝的著力點。
1、學(xué)歷
在一般崗位的招聘中學(xué)歷并不被看重，有些職位甚至更看重的是人選的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，但對于高端人才的招聘，學(xué)歷很重要。通常企業(yè)會對人選的學(xué)歷有最低要求比如至少一本，但同時也會有優(yōu)先選擇的條件比如985、211優(yōu)選考慮。越是高端的職位對學(xué)歷的要求也越高，例如一些高級工程師會直接要求博士學(xué)位，所以，想要讓候選人脫穎而出，先看看候選人教育背景是否夠優(yōu)秀。
2、工作經(jīng)驗和資源
或許你覺得學(xué)歷并不能代表能力，那么你的候選人一定要擁有足夠的工作經(jīng)驗或是資源，這也是企業(yè)愿意用不菲的獵頭費用挖人的前提，也就是你的候選人得“有貨”。這個“貨”有兩個方面，如果是技術(shù)型人才，那么需要擁有某項高端技能豐富的工作經(jīng)驗和能力；如果是管理層人才，則需要你擁有豐富的管理團隊的經(jīng)驗以及堅實的能力，并且擁有廣泛的人才和市場資源。
也就是說，要么你的候選人自身能力強，要么你的候選人擁有足夠的人脈和資源，這樣的人選才有競爭力。
3、忠誠度
企業(yè)對于高端人才的忠誠度往往比普通員工要重視得多，高端人才離職所帶來的損失和影響是非常大的，越高端、重要的人員越受企業(yè)的重視，對其忠誠度的考察也越嚴(yán)格。
那么企業(yè)將如何判斷還在求職階段的候選人的忠誠度呢？最直接的方式就是看候選人之前的職場穩(wěn)定性，即跳槽的頻率。一個3年跳槽5次的人和一個5年跳槽1次的人，企業(yè)多數(shù)會選擇后者。這是最簡單粗暴的篩選方式。一些公司也會對比較看好的候選人進(jìn)行背景調(diào)查進(jìn)一步了解，如果人才足夠優(yōu)秀又是企業(yè)急需的人，這些要求也可能被放寬。
