當獵頭為某個職位搜尋候選人時，往往會找到多個候選。那么當多個選擇在面前是，該首選什么樣的人才呢？
我們用一個具體的職位說明一下。例如某公司要招聘【產(chǎn)品研發(fā)總監(jiān)】一職，并且職位title有彈性，即候選人可以是副院長甚至院長級別，或高級經(jīng)理及經(jīng)理級別。那么獵頭可選的人才范圍就擴大了，難度也隨之降低。假設我們獲得了副院長、總監(jiān)、高級經(jīng)理三個等級的人才，且對職位都有意向，該推薦哪個呢？
結(jié)論是盡量推薦高級別的不推低的。因為你的傭金跟候選人的薪酬直接掛鉤，能得到多的當然要多的。當然，另一方面在都符合職位要求的前提下，在同一崗位高級別的人才相對來說所創(chuàng)造的價值會更大。企業(yè)也希望可以得到更高級別的人。
同時，對于很多公司來講，在一個成熟老練的人和正在發(fā)展中的人之間，仍是后者會更受青睞，且更好培養(yǎng)。即使有一些以前從業(yè)所留下的痕跡也還有被“再造”的可能。所以，如果面對這兩種選擇的候選人，獵頭的首選則是那些剛露鋒芒的中層領導者或?qū)I(yè)人才。而這些人對新的機遇也更具挑戰(zhàn)精神，適應能力也更強。
另外我們還可以通過企業(yè)的人才流動率來判斷什么樣的人才更適合。例如，流動率高的話，首選的人才就要有很強的適應能力，同時年齡不能太大，可以是那種找跳板的人才，不那么渴望工作的穩(wěn)定性；而流動率低的話則要找那種年紀相對較大的候選，想找穩(wěn)定工作的。從這一維度也可以幫助獵頭選擇更適合的人選進行推薦。
