專注于中高端技術(shù)人才招聘工作的獵頭，在為管理層職位尋找候選人時，盡管基本流程與其他職位基本一致，但仍有需要特別注意和留心的地方。
首先，作為管理層職位的招聘，那么一般來說，對于候選人以往的工作經(jīng)歷都會有管理經(jīng)驗的要求，并且對于管理團隊的規(guī)模也會有相應(yīng)的要求。比如，有的企業(yè)目前的團隊是20人，如果這個候選人之前有帶隊經(jīng)驗，但只有4、5人的話，企業(yè)會對候選人的管理帶隊能力有所疑慮。
其次，候選人所提供的簡歷或是資料中最好能詳細介紹其所帶過的項目，獲得的成績等等，并將可量化數(shù)值做明顯體現(xiàn)。另外，候選人在剛進入現(xiàn)公司時公司的狀況、面臨了什么樣的問題以及如何解決的，都可以幫助企業(yè)更全面地了解候選人的能力。
專業(yè)的老獵頭通過對候選人的專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度進行分類，設(shè)計的資格考核問題能幫助獵頭更好地理解候選人的特點，更重要的是能篩除那些有可能要浪費你時間的不當人選。
專業(yè)技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關(guān)資料。無論是概括的看（當你為某個行業(yè)儲備人才的時候）還是具體的看（當你在尋訪具體職位的時候），候選人的專業(yè)技能都是他最基本的資料。
擇業(yè)動機：它涉及到候選人選擇職業(yè)的基礎(chǔ)因素是什么。這些因素包括候選人的職業(yè)興趣、志向、個人需求、愛好、生活方式、家庭觀念等等。如果說專業(yè)技能討論了“是什么”問題，求職動機則是研究“為什么”的問題。
配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實際的情況，比如他找工作的時間期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規(guī)則的接受能力。
我們曾經(jīng)同一位沒有經(jīng)驗的候選人合作過，他認為在客戶決定聘用他六周之后，他再拒絕接受職位是合情合理又符合慣例的。經(jīng)過溝通后我發(fā)現(xiàn)他非常固執(zhí)，拒絕改變最初的想法。
以上是衡量人選的能力。但是能力強，在原來公司業(yè)績好并不代表人選能夠在客戶公司表現(xiàn)優(yōu)秀，因為每個企業(yè)所處的環(huán)境不同。所以我們要推薦適合企業(yè)需要的人選，而不一定是能力最強的人選。
我們還要衡量候選人的管理風格，是強勢還是制度化，還是說服教育為主。候選人是否適合客戶的企業(yè)文化，候選人與什么樣的上司或下屬能夠配合更好，候選人是否能夠解決企業(yè)面臨的問題。另外，如果企業(yè)對候選人外語水平有要求，獵頭一定要進行相關(guān)的測試。
