對求職候選人的篩選分為4個維度，十大獵頭公司認為當你弄懂這四個維度之后，無論是出于哪種招聘目的，就都可以提前在大腦里畫出這個人的年齡、學歷、個性與能力模型。
1 人口特征與資質
從基礎信息看是否符合職位
人口特征與資質，其實就是候選人的基礎信息，比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經歷、工作經驗等等。
它最大的作用在于，降低我們進入筆試或面試環(huán)節(jié)的候選人數量，也就是盡量篩選掉那些不合適的人員。
2 認知能力
招人還得看智商
認知能力就是我們常說的智力或智商。
在限定其他條件情況下，認知能力和績效呈顯著強相關。 這在很多公司的素質模型效果驗證中，已經證實。
也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效。
3 個性與性格特質
性格決定與公司氣場是否符合
1980年以后，人格結構的五因素模型（Five-Factor Model，FFM）得到了廣泛的公認。
這五因素包括了：
■ 外傾性(extraversion)：表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點；
■ 盡責性(conscientiousness)：包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點；
■ 開放性(openness):具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征；
■ 宜人性 (agreeableness)：包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質；
■ 神經質或情緒穩(wěn)定性(neuroticism):包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質。
4 專業(yè)能力
幾斤幾兩得稱稱看
因為公司招聘職位較多，不同職位的工作環(huán)境、任務類型與工作目標差異很大，所以就專業(yè)能力來說，并沒有統(tǒng)一的方法。
