獵頭的工作離不開一類人，他們就是候選人。雖然企業(yè)客戶是“金主爸爸”，可是獵頭手里如果沒有候選人，跟企業(yè)客戶談也沒有底氣。對(duì)于獵頭的業(yè)務(wù)來講如果遇到合適的候選人，首先要判斷的是候選人對(duì)獵頭推薦的崗位是否有興趣。
那么如何判斷候選人是否對(duì)推薦職位感興趣呢？獵頭與候選人的第一次接觸通常是由電話溝通開始的，判斷候選人是否對(duì)推薦職位感興趣也可以通過電話溝通判斷出來。
1.候選人的配合程度
推薦工作是相互的，獵頭熱心的想把職位推薦出去，可候選人不感興趣那也是白搭。在通話過程中如果候選人對(duì)獵頭的提問非常配合，即便當(dāng)下沒有時(shí)間也愿意約下次，這類情況百分之八十的幾率候選人對(duì)獵頭推薦職位是有興趣的。
反之，候選人對(duì)獵頭的電話很不耐煩，說話帶有火氣，這類候選人八成是沒戲了。這個(gè)時(shí)候獵頭要做的就是掛掉電話，然后在心里默默問候就可以了。
2.是否愿意接電話
有這樣一類人電話號(hào)碼是存在的，也能打得通，可就是沒人接。獵頭在與候選人聯(lián)系的過程中也會(huì)遇到這種情況，如果遇到這種情很大程度上獵頭是被判死刑了。當(dāng)然，如果不甘心獵頭可以多打幾次，這樣可以讓心死的更徹底。
還有一種情況是第一次接到獵頭電話還有的聊，可是獵頭再打過去的時(shí)候就沒人接了或者打不進(jìn)去。這種情況意味著獵頭被標(biāo)上黑名單了，同樣是沒有希望。
3.對(duì)候選人能力的判斷
獵頭在與候選人聯(lián)系的過程中要問候選人的工作經(jīng)歷以及項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，這其實(shí)是對(duì)候選人能力的一個(gè)判斷。多數(shù)候選人在與獵頭談話過程中是愿意談過去經(jīng)驗(yàn)的，畢竟是候選人親手完成的項(xiàng)目，對(duì)獵頭分享會(huì)有成就感。
當(dāng)然了，獵頭最好也要聽候選人將幾個(gè)失敗的案例，以判斷候選人的短板、缺陷。通過對(duì)候選人工作經(jīng)驗(yàn)以及項(xiàng)目經(jīng)歷的描述獵頭可以判斷出候選人邏輯是否清晰、語言組織、表達(dá)能力是否言簡(jiǎn)意賅。
獵頭的很多工作都是圍繞候選人展開的，獵頭要通過溝通對(duì)候選人有一定的了解。包括候選人目前的薪資狀況、對(duì)未來職位發(fā)展等，了解候選人的意愿?？傊?，需要獵頭站在候選人的角度思考問題，讓候選人對(duì)獵頭產(chǎn)生信任。
只有候選人對(duì)獵頭產(chǎn)生信任，才能讓候選人更愿意接受獵頭推薦的職位。
