在企業(yè)招聘過(guò)程中，面試官具有是否錄用應(yīng)聘者的決定作用，因此企業(yè)招聘管理層需獨(dú)具慧眼。那么，對(duì)于企業(yè)的管理層，HR該如何面試他們呢?高邦獵頭跟大家一起來(lái)了解。
做好角色定位
企業(yè)在面試高級(jí)人才之前一定要確定企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問(wèn)題。比如：某企業(yè)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：企業(yè)招聘管理的銷(xiāo)售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認(rèn)同企業(yè)文化。通過(guò)調(diào)動(dòng)公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)了雙贏(yíng)。
深度溝通接觸
很多企業(yè)HR在面試高級(jí)人才時(shí)，總會(huì)急于求成，介紹自己的企業(yè)只說(shuō)優(yōu)點(diǎn)，不說(shuō)缺點(diǎn)，這是十分不可取的，
高邦獵頭建議，在面試企業(yè)高級(jí)人才時(shí)要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)招聘管理的真實(shí)狀況，詳細(xì)說(shuō)明應(yīng)征崗位的困難與前景。特別是中小企業(yè)，其實(shí)是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計(jì)劃，解決企業(yè)存在的問(wèn)題。
避免人事風(fēng)險(xiǎn)
因應(yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)遭受損失的例子并不少見(jiàn)。曾發(fā)生過(guò)某企業(yè)發(fā)生過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手派人潛入對(duì)方公司盜取技術(shù)資料的工業(yè)間諜案。而企業(yè)在企業(yè)招聘管理時(shí)，并不希望承擔(dān)過(guò)高的人事風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，
高邦獵頭講應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的背景調(diào)查成為降低企業(yè)人事風(fēng)險(xiǎn)的“良藥”。背景調(diào)查可分兩步進(jìn)行，一方面是面試前進(jìn)行初步了解;另一方面是對(duì)應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調(diào)查，要追問(wèn)出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。
招聘是開(kāi)啟企業(yè)大門(mén)的“鑰匙”，這關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，因此在這過(guò)程中，企業(yè)招聘者身負(fù)重任，必須采取各種措施來(lái)解決企業(yè)在招聘過(guò)程可存在的問(wèn)題或可能出現(xiàn)的問(wèn)題，避免犯錯(cuò)的概率，提高招聘管理從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展。
