高邦獵頭顧問拿到客戶職位后，是如何進行職位分析，下面我們來看一下職位分析的幾個重要步驟：
一, 職位分析:
職位分析是對組織中職位工作的職責(zé)、權(quán)力、利益、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析,以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定,并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成職位描述和任職資格說明文件。
二, 職位分析流程
1, 職位全稱是什么。
2, 工作地點。
3, 本職位must符合的條件是什么?Prefer符合的條件是什么?
4, 需要候選人解決的核心問題是什么?
5, 招聘原因是什么?緊急程度如何?希望何時到崗?為什么?
6, 前任或現(xiàn)任(若已離職,找到此人溝通)的風(fēng)格、大概背景經(jīng)歷是什么?離職原因是什么?
7, 候選人所在部門架構(gòu)。
下屬:總共有多少人?直接下屬的 Title 與職能?團隊發(fā)展規(guī)劃?
平行部門有哪些?
上司:職位?職能?在哪里辦公?大概背景?風(fēng)格如何?用人有什么喜好?(特別是民企)工作地點,可否找用人部門談?wù)劇?
8, 薪資結(jié)構(gòu)如何?可提供的區(qū)間是什么?最高給到多少?
9, 英文能力要求如何。
10,出差頻率如何。
11,希望候選人來自哪些公司?哪些國家或地區(qū)?候選人一般在哪個部門
12,職位吸引力在哪里?上升空間?職業(yè)規(guī)劃?公司情況?
13,以往招聘情況:通過什么渠道招聘(特別要問獵頭)?分別用了多久?面試或收到的簡歷分別是什么公司的什么名字?他們大致背景如何?為什么不合適?遇到的難題是什么?是否有失敗的例子?為什么?哪些目標(biāo)公司的人不用再 touch,和哪些直接競爭對手,有無達成協(xié)議不互相挖角。
14,目前的招聘狀態(tài)如何?是否已經(jīng)有候選人進入 Offer 階段?有幾個 backup 的候選人?
15,面試流程如何。
16,招聘人數(shù)。
17,相比其它職位的緊急程度。
18,職位是新增的還是 replacement,職位是否 confidential (如果是 replacement,可以要求HR簡要描述前任的職業(yè)背景,做得好以及做得不夠好的地方,按照前任的模板去找是否可以等)。
19,負(fù)責(zé)什么產(chǎn)品,是否提供培訓(xùn)。
20,如果HR給的JD內(nèi)容很多,可以要求HR按照重要程度提取出5個左右的關(guān)鍵素質(zhì)要求。
21,性別是否介意,年齡限制,學(xué)歷,語言要求(英語、粵語、其他外語)(是否需要和國外溝通,或者line mgr是否外籍人士)。
三, JD整理
1, 原始 JD:將客戶發(fā)過來的最新職位JD命名、上傳附件。
2, 外發(fā) JD:將 JD 里的敏感信息(如confidential客戶公司名稱等)剔除后上傳。
